סקירת דיני חופשה שנתית
האם מעסיק רשאי להוציא את העובדים לחופשה מרוכזת בקיץ
המעסיק הוא המסדיר את מועדי החופשות של עובדיו, כשם שהוא מסדיר את ימי העבודה ואת שעות העבודה והמנוחה, ולכן הוא רשאי לסגור את מקום העבודה ולהורות לעובדים לצאת לחופשה שנתית מרוכזת במהלך הקיץ, וזאת בהתקיים כל התנאים הבאים:
- מתן הודעה של 14 יום מראש- במקרה שתקופת החופשה עולה על 7 ימים, על המעסיק לתת התראה של 14 ימים מראש (לעניין זה 7 ימים רצופים: לרבות צירוף של קיץ, שבת והיום הפנוי, לא כולל את ימי החג עצמם, אלא אם הם חלים בשבת)
- מתן אפשרות לחופשה שנתית של 7 ימים רצופים לפחות -סעיף 8 לחוק חופשה שנתית, קובע כי החופשה תהיה רצופה, אולם בהסכמת העובד והמעסיק ניתן לחלקה, ובלבד שפרק אחד ממנה יהיה בן 7 ימים לפחות. כלומר, כשמוציאים עובדים לחופשה שנתית, בקיץ יש לוודא כי לעובד יש אפשרות לצאת לחופשה שנתית, בת 7 ימים רצופים, בין אם מדובר בתקופת קיץ או בתקופה אחרת. יובהר, כי בפרק הזמן של 7 ימים הרצופים ניתן לכלול את קיץ, את יום המנוחה השבועי ואת היום הפנוי, ואולם אין לכלול בו את יום החג עצמו, אלא אם כן הוא חל בשבת.
- יתרת חופשה שנתית בזכות- הכלל הוא, שהוצאת העובדים לחופשה שנתית תתאפשר רק אם העובדים צברו ימי חופשה ובמידה שצברו. כלומר, מעסיק אינו יכול לחייב עובד לצאת לחופשה, אם לא נצברו לזכות העובד ימי חופשה כלל או מספיק ימי חופשה. מעסיק אינו יכול לחייב עובד לצאת לחופשה על חשבון ימי חופשתו העתידיים ולהכניסו ליתרה שלילית. עם זאת, כלל זה לא יחול, אם העובד ידע מראש על הנוהג במקום העבודה(או מכוח חוזה אישי) לפיו במהלך הקיץ יוצאים לחופשה שנתית, ובכל זאת בחר מיוזמתו לצאת לחופשה שנתית בנוסף, במועד אחר, באופן שלא נותרו לו די ימי חופשה בצבירה. במקרה כזה, לא תהיה מניעה להוציאו לחופשה בקיץ, אף אם כתוצאה מכך הוא יכנס ליתרה שלילית של חופשה שנתית.
מעסיק שיפעל בניגוד לכלל כאמור, יחוייב בתשלום עבור החופשה והוא לא יהיה רשאי לזקוף ימים אלה על חשבון ימי החופשה העתידיים של העובד . יצויין כי לא ניתן לאלץ עובדים לצאת לחופשה ללא תשלום בתקופה זו או בכלל. חופשה ללא תשלום חייבת להיות בהסכמה הדדית. לכן עובדים כאמור אשר יסרבו לצאת לחל"ת בקיץ, יהיו זכאים לשכר עבודה, חרף סגירת המפעל.
מתי עובד זכאי לבחור את מועד החופשה
במספר מקרים עובד רשאי לקבוע את מועד החופשה ולמעסיק אין אפשרות חוקית לסרב ולמעשה העובד אינו זקוק להסכמת המעסיק: על פי החוק עובד רשאי לקחת יום אחד מן החופשה במהלך שנת העבודה שבעדה היא ניתנת במועד שיבחר בתנאי שהודיע על כך למעסיקו 30 ימים מראש לפחות.
בנוסף, העובד רשאי לקחת יום חופשה נוסף מתוך רשימה של מועדים שנקבעו בחוק כימי בחירה, ובתנאי שהודיע על כך למעסיק לפחות 30 ימים מראש . יש להבהיר כי יום הבחירה מכוח חוק חופשה שנתית הוא על חשבון יתרת ימי החופשה השנתית של העובד ולא על חשבון המעסיק.
פדיון חופשה שנתית
על פי לחוק חופשה שנתית פדיון חופשה יינתן רק כאשר עובד חדל לעבוד, לפני שניתנה לו החופשה המגיעה לו עד ליום הפסקת עבודתו . החוק אינו מתיר לפדות חופשה בתשלום במהלך עבודתו של העובד מבלי שהעובד יצא לחופשה איסור זה עולה בקנה אחד עם מטרת החוק כי העובד אכן ינצל את זכותו ויצא לחופשה בפועל .
בפסיקה נקבע, כי מתן חופשה שנתית מותנה בשני תנאים: 1. יציאה בפועל לחופשה 2. תשלום דמי חופשה.
פדיון חופשה במהלך יחסי עובד מעביד עונה רק על תנאי אחד, התשלום, ולפיכך נקבע, כי עובד שפודה את זכותו לחופשה השנתית בתוך תקופת העבודה להבדיל מסיום תקופת העבודה, הוא פסול ומנוגד לחוק חופשה שנתית ולתכליתו.
יובהר כי האיסור חל גם במקרה שהיוזמה לפדיון החופשה היא של העובד, המעסיק לא יהיה מוגן אם יסכים לפדות ימי חופשה על פי בקשת העובד.
לאור האמור לעיל, מעביד אשר ישלם פדיון חופשה לעובד במקום חופשה בפועל ,תוך כדי עבודה, פועל בניגוד לחוק וחשוף לתביעה משפטית בגין תשלום דמי חופשה/חופשה בפועל בנוסף לפדיון החופשה ששלם לעובד.
הדברים אמורים מתייחסים אך ורק לימי חופשה מכוח החוק, הוראות החוק בכל הנוגע לפדיון חופשה שנתית אינן חלות על ימי חופשה חוזיים, העודפים על ימי החופשה המחויבים על פי חוק.
מתי ניתן לפדות ימי חופשה תוך כדי יחסי עבודה
ניתן לפדות ימי חופשה, כאשר מדובר בימי חופשה שנצברו שלא כדין, או שחלה עליהם התיישנות. כלומר, מדובר בימי חופשה שהמעסיק למעשה רשאי למחוק אותם מחשבון הצבירה של העובד, אולם באופן וולונטרי מסכים לפדות אותם לטובת העובד, אף שאינו חיייב בכך.
צבירת חופשה כדין
סעיף 7 לחוק חופשה שנתית, קובע, כי החופשה איננה ניתנת לצבירה; ואולם העובד רשאי בהסכמת המעסיק, לקחת מינימום שבעה ימי חופשה קלנדריים ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות-העבודה הבאות. כלומר, בהסכמת המעסיק, עובד רשאי, לצבור את ימי החופשה שנותרו לזכותו, לאחר שנוכו ממכסת ימי החופשה השנתית שלו שבעה ימים קלנדריים, אותם הוא כאמור חייב לנצל במהלך השנה, ולצרף את היתרה למכסת ימי חופשתו בשנתיים הבאות.
על אף הכלל האמור, בפסיקה נקבע כי במקרה שבו לא ניתנה לעובד חופשה כלל, או במקרה שלא הוכח כי נתנה לעובד חופשה, שהעובד סרב לקחתה, או כאשר המעסיק הורה על יציאה לחופשה או אם פורמלית הוא כן הורה אולם לא אפשר אותה בפועל,העובד יהיה זכאי לצבור את מלוא ימי החופשה הקבועים בחוק. בהקשר זה חשוב לציין כי עובד אשר שתק ולא מחה על אי מתן חופשה, לא יפסיד בשל כך את תקופת החופשה כולה ואף לא את שבעת הימים שהיה עליו לקחת. בפסיקה נקבע כי בנסיבות אלה אין לראות באי לקיחת החופשה צבירה בלתי חוקית, או ויתור על החופשה ולכן העובד יהיה זכאי למלוא ימי החופשה בגין שנות העבודה שבהן לא יצא לחופשה
אולם, אם העובד מדעת ומתוך רצון מפורש דוחה את יציאתו לחופשה, בניגוד להסכמת המעסיק או הוראתו , הוא עלול להפסיד את כל ימי החופשה שצבר, ולא רק את הימים שהיה חייב לקחתם על פי הסדר הצבירה הקבוע בחוק. אם המעסיק לא הורה על יציאה לחופשה או אם פורמלית הוא כן הורה ולא אפשר לממש אותה בפועל, העובד יהיה זכאי לצבור את כל ימי החופשה המגיעים לו על פי חוק במהלך תקופת עבודתו ולממשה במלואה ללא ניכוי שהוא (בכפוף לטענת התיישנות על ידי המעסיק).
מה דינה של תקופת המחלה במהלך החופשה השנתית מרוכזת ?
דין חופשה שנתית מרוכזת לעניין זכויות העובד הוא לכל דבר ועניין כדין חופשה שנתית רגילה של העובד .
סעיף 5 לחוק חופשה שנתית קובע שורה של מקרים, שאם הם מתרחשים בעת שהות העובד בחופשה שנתית הם לא יבואו במניין ימי החופשה השנתית והחופשה תפסק לאותם ימים. עוד קובע החוק כי יש להשלים את החופשה שנקטעה, ככל האפשר תוך אותה שנת עבודה.
הימים שאינם באים במניין ימי החופשה על פי החוק הם: מילואים, ימי חג, חופשת לידה, תאונה או מחלה, ימי אבל, ימי שביתה או השבתה, ימי הודעה מוקדמת (אלא אם עלו על 14 יום).
כלומר, אם העובד יחלה בעת שהותו בחופשה שנתית, החופשה תפסק לאותם ימים, העובד יהיה זכאי לדמי מחלה בגינם, ועל המעסיק להשלים את החופשה לתקופה בה היא נפסקה, ככל האפשר תוך אותה שנת עבודה.
ימי גיבוש כימי חופשה שנתית
האם מעסיק יכול לחייב את חשבון החופשה השנתית של העובד בגין ימי גיבוש שהוא יזם.
אומנם המעסיק הוא זה שקובע את מועדי החופשות, אולם הוא אינו רשאי לקבוע לעובד כיצד לנצל את ימי החופשה שלו, ולכן מעסיק אינו יכול לנכות מבירת ימי החופשה השנתית של העובד את ימי הגיבוש שהוא יזם והם יחשבו לימי עבודה רגילים.
עם זאת, עובד שיבחר שלא לצאת ליום גיבוש, ומקום העבודה יהיה סגור, ניתן יהיה לנכות מצבירת החופשה שלו, היעדרות זו, בכפוף לתנאים הקבועים בחוק, של הוצאת עובד לחופשה: יתרת צבירה, ומתן התראה מראש בחופשה מעל ל- 7 ימים, ומתן אפשרות לחופשה בת 7 ימים רצופים.
