אימון לגיוס כוח אדם
האם אפשר לאמן מנהלים, ראשי מחלקות ,בקיום תהליך גיוס כוח אדם אפקטיבי? הדגש הוא על ארגונים וחברות שאין בהם תהליך ממוסד של גיוס כוח אדם באמצעות מחלקת משאבי אנוש, בה מתקיים נוהל מוסדר של ראיון ,בחינות התאמה ולפעמים שרשרת ראיונות שמבטיחה גיוס שכל המעורבים בו אכן מקווים כי הבחירה מתאימה וראויה.
התשובה היא "כן"-אכן ניתן לאמן לתהליך מוסדר של איתור וגיוס כוח אדם כך שיבטיח הצלחה.
מנהל ארגון, חברה, מחלקה, אינו יכול "להתקיים" בלי אנשים, לכאורה משפט פשוט והגיוני, אך בהחלט משימה לא פשוטה אם בחירת האנשים מנוהלת לפי מודולה סדורה שאינה מסתפקת בנוהל קבוע של ראיון.
בתהליך אימוני נבחנות החולשות של המראיין, צרכי החברה בטווח הארוך או המידי, חזקות המתאמן,ניתוח ואבחון החברה בהיבט של גיוס כוח אדם במבט היסטורי ,חזון וערכי החברה ובניית פרופיל גיוס לכל מועמד בהתאם לתפקידהרצוי.
בניית צוות קטן כגדול אינה משימה פשוטה אם בקצה מחשבת הגיוס ניצבת לה מטרה : אורך חיים מקצועי ארוך של המועמד/המגויס.
במציאות כלכלית של שווקים משתנים נדרשת מהמנהל יכולת תמרון ,אבחנה והתאמת צרכי החברה לשוק המועמדים לעבודה, כשהשווקים משתנים ,משתנים איתם סט של דרישות שאינם מנת חלקו הבלעדית של המגייס, אלא גם של המגויס, נדרשת על כן מיומנות אחרת, נרכשת, כזו שתדע לבחון ולהבחין בין ים הדרישות המוצבות משני צדי שולחן ראיון העבודה.
להלן 5 כלי "עבודה", כישורים, שעל המנהל לאמץ בניהול גיוס כוח אדם בפרט וניהול בכלל:
א- השימוש בכלי הראשוני ואולי המרכזי שבהם הוא "אני", מה מאפיין אותי ומהם ערכיי כמנהל מוביל.
על מנת לחולל שינוי ארגוני, אסטרטגי, חשוב שיתקיים דו שיח חוצה חברה שמתאפיין בפתיחות וכנות-תכונות אלו ראוי שיבחנו ראשית על ידי, המנהל, ה" אני".
ב- בהירות בהעברת מסרים היא מאבני היסוד בתרגום חזון החברה למעשה קונקרטי.
ג- חזון אינו מתקיים בראשו של מנהל אלא אם עבר את מבחן האמון של כפיפיו, מכאן נסללת הדרך לשותפות והשתתפות פעילה של כפיפיו למטרת מימוש החזון.
ד- ניצול וגיוס האון האנושי הקיים . תשתית הפעלת האון מבוססת על 3 הגורמים הראשונים המצוינים לעיל-הפעלת האנשים, הובלתם למשימות ויעדים בהצלחה הן הנגזרות של פעולות מקדימות אלה.
ה- היכולת להתנהל באווירת שינוי ולהטמיע אותו:
האם מנהל יכול לנהוג על פי מפת דרכים של חמש נקודות מוצא אלה? משימה לא פשוטה במיוחד לאור העובדה שחלק מכפיפיך מלווים אותך תקופה ארוכה, כאלה שלא גויסו היום בבוקר ולא שותפים לתהליך שאתה רוצה להנהיג . בכל ארגון מתקיים פסיפס אנושי מגוון של עובדים, שותפים ובני ברית. יש את אומרי ההן, אלה שיסכימו ויתיישרו לכאורה עם המנהל ,לרוב אלה גם לא יביעו עמדה מנוגדת ו "נאמנותם" תראה אך גם לא יתריעו על מצב רע או שיבושים בחברה, נאמנותם סובלת מלקות של אמינות... יש את "המיוסר" שמסכים עם האסטרטגיה אך לא עם הדרך והשיטה בדרך למימושה, ה "יצירתי" ,"הספקן",ה"חולם" מעצבים כל אחד בסגנונו ,את מסגרת הפעולה וההפעלה של כל ארגון.
איך מזהים דמויות אלו ואיך מגייסים אותם? האם הם קיימים בארגון אך כישוריהם או תרומתם לארגון אינה מורגשת ואיך רותמים אותם לרוח חדשה?
תהליך גיוס כוח אדם אינו חייב להתקיים רק על פי צורך או מצוקה נקודתיים. הרבה ארגונים שמקיימים מול כפיפיהם הליך של משוב תקופתי מוצאים עצמם למעשה מקיימים סוג של ראיון עבודה "מחודש" עם עובדיהם,הזדמנות זו מנוצלת לאוורור מצד העובד, ליטוש המסריםשהמנהל מבקש להעביר מאידך. האם ניתן להתאמן בסוגיית ניהול כוח אדם בכלל? האם ניתן לאמן ולהתאמן בסוגיות של גיוס כוח אדם לפי קריטריונים אלה? התשובה היא כן.
-חשוב והכרחי להתאמן בסוגיות אלה המהוות כאמור את אבני היסוד של ארגון לומד, מתחדש, זה שרוצה לקיים מסגרת ניהול אפקטיבית בראש וראשונה באמצעות כוח אדם שנבחר על פי קריטריונים מותאמים ובתהליך גיוס מושכל. שאלות אלה ועוד מעסיקות אותנו לא מעט בבואנו לבחון את התהליך המרכזי ביותר בחיי חברה או ארגון.
