זכויות עובדים בחג הפסח 2024

זכויות העובדים במהלך החגים מוסדרות במסגרת מספר הסדרים; חוקי דיני עבודה, הסכמים קיבוציים, צווי הרחבה, הסכמים אישיים או נוהג במקום העבודה. על המעסיקים לפעול בהתאם להסדר שחל על מקום העבודה. מקום עבודה, שחלים בו מספר הסדרים במקביל, יפעל על פי ההסדר שמיטיב עם העובד.

להלן פירוט ההסדרים השונים:

א. שעות העבודה בערב חג

ס' 2 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי בערב חג יום העבודה לא יעלה על 7 שעות בתשלום של 8 שעות. הסדר זה חל על מקומות עבודה בהם מונהג שבוע עבודה של שישה ימים.

ההסדר על פי צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 5 ימים:
בערבי חג, החלים ביום שהעובד חייב לעבוד בו, יום העבודה הוא בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות או יום עבודה בן 7 שעות בתשלום של 8 שעות. המעסיק ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור.

במקומות עבודה, שבהם עבדו בערבי חג 6 שעות בתשלום של 8 שעות, ימשיכו העובדים לעבוד 6 שעות בתשלום של 8 שעות.

הסדר זה חל במקומות עבודה שעליהם חל צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 5 ימים בענפים הבאים: תעשייה, מלאכה, שמירה ואבטחה, בתי קולנוע, חברות ביטוח, קבלני ניקיון ואחזקה, יבוא יצוא, מסחר בסיטונות, למעט מעסיק שעיסוקו בחלקו במסחר סיטונאי וחלקו במסחר קמעונאי. ענפי השירותים העסקיים המפורטים להלן: אריזת מזון, אריזות מוצרים (כללי), אחסנה בערובה, אחסנה בקירור, אחסנה כללית, בלדרות, האחדות מטענים, הובלה יבשתית, הפצת סרטי קולנוע וטלוויזיה, סוכנויות לסחר חוץ, סוכנויות של יצרנים או סוחרים מחו"ל, השגחה, סוכני קניות, ספירת סחורות, ספנות (סוכנויות), עמילות מכס, שילוח בינלאומי, שירותי משרד, שירותי תקשורת וטלקס, תעופה (סוכנויות

הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה ענפיים:
במרבית ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה הענפיים, קיימים הסדרים בנושא יום עבודה בערב החג. לכן יש לבדוק את השתייכות מקום העבודה לענף זה או אחר ולבדוק את ההסדר החל בו.

נוהג וחוזה אישי:
מעסיק אשר במשך שנים הנהיג יום עבודה מקוצר בערב החג יהיה מחויב להמשיך לעשות כן, הואיל וזכות זו הפכה במרוצת הזמן לנוהג מחייב ולתנאי אישי בחוזה העבודה של כל עובד ועובד.

ב. עבודה בחול המועד:

בחוק, לא קיימת הוראה מפורשת למספר שעות העבודה המותרות בחול המועד. לפיכך, יום עבודה בחול המועד הינו יום עבודה רגיל אלא אם נקבע אחרת בצו הרחבה, בהסכם קיבוצי או בחוזה אישי. אולם, במידה וחל על העובד במקום עבודה ספציפי הסכם קיבוצי ענפי/הסכם קיבוצי מיוחד/צו הרחבה ענפי/חוזה עבודה אישי/נוהג הקובעים תמורה בעד עבודה בחג בשיעור גבוה יותר מזה שנקבע בחוק, תחול ההוראה המיטיבה עם העובד.

ג. גמול בעד עבודה בחג

בסעיף 18א(ב) לפקודת סדרי השלטון והמשפט, התשי"ח-1948, נקבע כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, החלות על המנוחה השבועית יחולו:

1. לגבי יהודי - על מועדי ישראל;
2. לגבי מי שאינו יהודי - על מועדי ישראל או על חגי עדתו, הכל לפי המקובל עליו. על עובד שאינו יהודי חלה החובה להודיע למעסיק את העדפתו לקבלת תשלום, האם בחגי ישראל או בחגי דתו.

בהתאם לאמור לעיל, עבודה ביום חג דינה כעבודה במנוחה השבועית גם לעניין שיעור התגמול. בהתאם לסעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה שיעור התשלום הוא 150% מהשכר הרגיל.

חרף האמור, קיימת פסיקה שנקבעה ע"י ביה"ד הארצי לעבודה, לפיה אם העובד עבד בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, הוא יהיה זכאי לתשלום בעבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול בעבור עבודה בחגים, דהיינו, יהיה זכאי לתוספת של 150% לשכרו, כלומר תשלום בגובה של 250% מהשכר

ד. חופשה מרוכזת בחול המועד

מעסיק רשאי לסגור את מקום העבודה במהלך חול המועד, ולהורות לעובדים לצאת לחופשה מרוכזת וזאת בכפוף לתנאים הבאים:

1. מתן הודעה של 14 יום מראש:
   במקרה שתקופת החופשה עולה על 7 ימים, על המעסיק לתת התראה של 14 ימים מראש. (לעניין זה 7 ימים רצופים: לרבות צירוף של חול המועד, יום שבת והיום הפנוי, לא כולל את ימי החג עצמם, אלא אם הם חלים בשבת).
   
   
2. מתן אפשרות לחופשה שנתית של 7 ימים רצופים לפחות
   סעיף 8 לחוק חופשה שנתית, קובע כי החופשה תהיה רצופה, אולם בהסכמת העובד והמעסיק ניתן לחלקה, ובלבד שפרק אחד ממנה יהיה בן 7 ימים לפחות. כלומר, כשמוציאים עובדים לחופשה שנתית, בחול המועד יש להבטיח כי לעובד תהיה אפשרות לצאת לחופשה שנתית, בת 7 ימים רצופים. יובהר, כי ניתן לכלול בפרק הזמן של 7 ימים גם את חול המועד, את יום המנוחה השבועי ואת היום הפנוי, ואולם אין לכלול בו את יום החג עצמו.
   
   
3. יתרת חופשה שנתית בזכות:
   בכפוף לאמור לעיל, מעסיק רשאי להוציא עובדים לחופשה שנתית, רק אם צברו חופשה ובמידה שצברו. מעסיק אינו יכול לחייב עובד לצאת לחופשה על חשבון ימי חופשתו העתידיים או לחייב את חשבון חופשתו במינוס. אולם, אם העובד ידע מראש על הנוהג במקום העבודה או אם קיים הסדר כזה בהסכם העבודה, לפיהם ימי חול המועד הינם ימי חופשה שנתית, ובכל זאת בחר לצאת לחופשה שנתית במועד אחר, לא תהיה מניעה להוציאו לחופשה בחול המועד גם אם כתוצאה מכך הוא יהיה ביתרה שלילית של חופשה שנתית.
   לכן, עובדים ללא יתרת חופשה שנתית או שהיתרה שעומדת לזכותם אינה מספיקה, ובמקום העבודה לא התקיים נוהג של יציאה לחופשה מרוכזת בחול המועד או בהעדר הסדר כהמאפשר זאת מכוח הסכם העבודה לא יהיה ניתן להוציאם לחופשה מרוכזת בחול המועד, על חשבון החופשה השנתית שלהם. מעסיק שיעשה כן, צפוי לשלם עבורה, ולא יהיה רשאי לזקוף ימים אלה על חשבון ימי החופשה העתידיים (יודגש, כי בחופשה שיזם העובד עצמו, אין כל מניעה לחייב את ימי חופשתו העתידיים). כמו כן, לא ניתן לאלץ עובדים לצאת לחופשה ללא תשלום בתקופה זו או בכלל. חופשה ללא תשלום ככלל, חייבת להיות בהסכמה הדדית. לכן עובדים כאמור אשר יסרבו לצאת לחל"ת בחול המועד, יהיו זכאים לשכר עבודה, חרף סגירת המפעל.
   
   לסיכום - מעסיק רשאי להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת בחול המועד רק אם יש לזכותם ימי חופשה צבורים ובמידה שצברו ובכפוף למתן הודעה מראש של שבועיים אם מדובר בחופשה של 7 ימים לפחות. אין צורך בהודעה אם מדובר בחופשה קצרה משבוע. עם זאת, יש לתת אותה זמן סביר מראש תוך הבנה והתחשבות בצרכי העובד.

ה. תשלום עבור ימי חג

כיום, כל העובדים, על בסיס חודשי, שעתי ויומי זכאים לתשלום שכר בין החגים. עם זאת, עובדים על בסיס חודשי יהיו זכאים לכך החל מהיום הראשון לעבודתם, ללא קשר לוותק שלהם במקום העבודה ועובדים על בסיס שכר (יומי/שעתי) בהיעדר הסכם קיבוצי/צו הרחבה, נוהג או חוזה אישי, בהם נקבעה הוראה מיטיבה, יהיו זכאים לכך רק לאחר 3 חודשי ותק בעבודה, ובתנאי שלא נעדרו מעבודתם סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחריו), אלא בהסכמת המעסיק.

בהסכם הקיבוצי הכללי בענף המסחר והשירותים אין הבחנה לעניין הזכאות לדמי חגים בין עובדים במשכורת חודשית לבין עובדים בשכר יומי/שעתי. לפיכך, כל העובדים במקומות עבודה שחל עליהם ההסכם הקיבוצי האמור, יהיו זכאים לתשלום דמי חג החל מהיום הראשון לעבודתם, אף אם הם עובדים על בסיס שעתי/יומי.

ו. התיישנות דמי חגים

בפסיקה נקבע כי, עובד שהוכיח שעבד באופן סדיר במקום עבודתו יהיה זכאי לתבוע ממעסיקו דמי חגים שלא שולמו לו לתקופה של 7 שנים אחרונות. והנטל להוכיח כי העובד נעדר בימים הסמוכים לימי החג על מנת לשלול את זכאותו, מוטל על המעסיק.

ז. ניכוי יום חופשה בערב חג ובחול המועד במקום עבודה שבו מונהג יום עבודה מקוצר

האם מעסיק רשאי לנכות ימי חופשה מלאים, בערב חג ובחול המועד, גם אם במועדים אלה מונהג יום עבודה מקוצר ?

חוק חופשה שנתית איננו מתייחס לימי עבודה חלקיים. לדוגמא, צבירת ימי החופשה נעשית על בסיס ימי עבודה בפועל, ללא קשר לאורכו של יום העבודה, בין אם מדובר ביום עבודה של 8 שעות או של שעתיים. כך לדוגמא עובד יהיה זכאי למלוא מכסת החופשה השנתית שמגיע לו, דהיינו של 12 ימים, בשבוע עבודה של 5 ימים, אם עבד במהלך השנה 200 ימים בפועל גם אם מדובר בימי עבודה קצרים. כמובן שלאורכו של יום העבודה תהיה השפעה בחישוב דמי החופשה המגיעים בגין יום החופשה, אולם אין לכך השפעה על מספר ימי החופשה שנצברו לטובת העובד.

בהתאם לכך, גם ניכוי ימי החופשה מחשבון חופשתו השנתית של העובד אינו צריך להיות מושפע מאורך יום העבודה. לכן, כאשר עובד נעדר מן העבודה יום שלם לרגל חופשה, מספר שעות העבודה שהיה אמור לעבוד באותו יום, חסרת משמעות, ורואים היעדרות זו כיום חופשה מלא. בהתאם לכך, עובד שיצא לחופשה במהלך ערב חג או בחול המועד, שבמהלכם מונהג יום עבודה מקוצר, אין כל מניעה לנכות יום חופשה מלא.

חרף האמור, במקומות עבודה רבים נהוג לצבור לעובדים חופשה שנתית על בסיס שעות עבודה, שלא בהתאם לחוק. במקרה זה לאורכו של יום העבודה יש השפעה על צבירת החופשה ולפיכך, אין לנכות יום חופשה מלא מן הצבירה, אלא בהתאם למספר שעות העבודה שהעובד היה אמור לעבוד באותם ימים. לחילופין יש להתאים את חישוב הצבירה להסדר הקבוע בחוק ורק אז לנכות ימים מלאים מהצבירה.

ח. שי לחג

על פי החוק, לא קיימת הוראה המחייבת את המעסיק להעניק לעובד מתנה עבור החגים. אולם, אם קיים הסכם קיבוצי ענפי/הסכם קיבוצי מיוחד/צו הרחבה ענפי/חוזה עבודה אישי/נוהג, יש לפעול על פי האמור בהסכם או על פי הנוהג .

על פי סעיף 2 (2) לפקודת מס הכנסה, מתנה לחג נחשבת הכנסת עבודה בידי העובד ויש לחייבה במס הכנסה ולכן, יחוייב גם בתשלום דמי ביטוח לאומי.

תלושי קניה כשי לחג מהווים אף הם "טובת הנאה" לעובד ובהתאם לתקנה 8 לתקנות מס הכנסה ומס מעסיקים (ניכוי ממשכורת ומשכר עבודה ותשלום מס מעסיקים), התשנ"ג – 1993, כאשר ניתן לעובד תשלום בשווי כסף, יקבע המעביד לצורך הניכוי את סכום התשלום כפי שעלה לו או לפי מחיר השוק, הכל לפי הגבוה.

לא חלה כל חובה, המחייבת את המעסיק לגלם את שווי מתנה. עם זאת, במרבית מקומות העבודה מקובל לעשות כן.